Ressources humaines aujourd'hui

Les plus de deux décennies de marchéla réalité a prouvé le droit à l'existence de services modernes de gestion des ressources humaines. Bien sûr, il n'y avait pas d'excès. Il y a eu des périodes d'euphorie effrénée des tests de mode, et une déception amère de l'inutilité de la technologie occidentale dans la réalité russe.

En général, nous pouvons dire avec confiance queLa transformation des services RH soviétiques en services RH (départements, et plus souvent spécialistes en une seule personne) a été achevée. Personne ne conteste leur nécessité, leurs avantages et leur conformité aux nouvelles réalités. De nouveaux concepts sont apparus et fermement établis dans la société, notamment les ressources humaines, les résumés, les évaluations, les compétences, la gestion des ressources humaines, l'externalisation et bien d'autres.

Laissez-nous s'attarder plus en détail sur le premier concept -ressources humaines, ou ressources humaines (RH). Au sens large, cela signifie l'ensemble des ressources en main-d'œuvre d'un pays ou d'une société, dans un sens plus étroit, c'est le personnel compétent d'une organisation. Dans la pratique domestique, le terme «personnel» est fréquemment utilisé comme synonyme, bien qu'en Europe et aux États-Unis, ce terme ait été utilisé principalement au milieu du XXe siècle. Le terme «ressources humaines» caractérise l'émergence d'un nouveau paradigme, plus humain, dans la relation contradictoire entre l'administration (les propriétaires) et les salariés. En Russie, cependant, le terme HR ne pouvait pas complètement remplacer le concept de «cadres», tant aimé par le leader notoire. Ici, comme nulle part la différence de mentalité. Le mot «cadres» fait référence au personnel militaire professionnel, les ressources humaines rappellent les machines et les mécanismes. La spécificité des RH est la suivante: c'est la seule ressource qui puisse mener à bien son travail et qui est capable de s'améliorer.

Les ressources humaines ont certainscaractéristiques Il existe des indicateurs quantitatifs: la structure et le nombre d'employés. A l'aide de méthodes approuvées, la structure de qualification et d'âge-sexe, les coefficients de fluidité et d'absentéisme sont déterminés. Les indicateurs qualitatifs incluent: la qualification ou la compétence, la motivation, le potentiel et, bien sûr, l'efficacité. Naturellement, les premiers indicateurs sont beaucoup plus faciles à mesurer que le second. Cela est dû à une certaine déception des propriétaires de technologies pro-occidentales, quand on a découvert que leur «copier-coller» irréfléchi augmentait les coûts de personnel et n'entraînait pas de véritable retour sur investissement.

La planification des ressources humaines est une étape importantepour le travail intégré de toute l'entreprise. Après le développement des objectifs d'affaires de l'entreprise, chaque unité structurelle établit les prévisions nécessaires des besoins en personnel, ce qui prend en compte la composition, les compétences nécessaires et le fonds salarial des nouveaux employés. Sur la base des données reçues, le service du personnel, en utilisant des méthodes telles que les expertises, l'extrapolation et l'analyse du turnover, élabore un plan de recrutement. La récession économique de ces dernières années a montré de façon convaincante la précarité d'une telle planification. Le monde mobile impose de nouvelles règles, des techniques éprouvées de sélection et d'embauche, de formation et de développement de carrière cessent de répondre aux besoins de l'époque.

Il y avait des méthodes révolutionnaires utilisantRessources Web: services d'emploi électroniques, entretien Skype, accès à distance au lieu de travail. Tout cela conduit à un changement de relation: de timides poussées de partenariat piquent à travers le style habituel de gestion directive.